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Toda organização é composta por seres humanos, de “pessoas para pessoas”, e se o líder/empresa não entender, não valorizar ou desconhecer qual a cultura de sua organização, o chamado People First (valorização do humano colaborador, humano cliente, humano parceiro) eles acabarão se sabotando a longo prazo.

Durante décadas, o conceito de “lucro acima de tudo” prevaleceu nas empresas e na liderança. Os chefes, gestores e líderes do passado, julgavam que a única missão dos funcionários e de qualquer todo homem de negócio era obter uma excelente performance e boa desenvoltura econômica, mesmo que pessoas fossem “usadas” para isso.

Claro que esse pensamento pejorativo foi substituído por um formato de gestão mais consciente, que prioriza o capital humano em primeiro lugar. Desde então, tenho trabalhado duro para ajudar empresas, líderes e executivos a entender o que as literaturas modernas/recentes definem como esse movimento de H2H (human to human), sinalizando que as relações organizacionais mais importantes são aquelas entre humanos.

É neste contexto que o termo People First ganha força.

Foi-se o tempo de visar apenas o cliente (não é só ele que sempre têm razão), os colaboradores também são os parceiros estratégicos mais importantes de uma empresa, e isso tem tudo a ver com a cultura organizacional.

Quando a empresa entende a ideia de “pessoas primeiro” surge então, uma filosofia de trabalho que visa o propósito acima do lucro. Nasce de forma natural, (e não inventada) um conjunto de práticas que representa todos os conceitos que definem a maneira como a organização conduzirá os seus negócios, tratará os seus clientes, parceiros, e principalmente, os seus colaboradores, envolvendo práticas políticas e comportamentos e condutas que são imitação da cultura.

Empresas como a Natura, Google e Coca-Cola são alguns exemplos, cuja cultura organizacional são de grande potencial, tendo sua missão, visão e valores bem definidos, além de um conjunto de normas que ajudam os funcionários a manterem hábitos de trabalhos saudáveis, comportamentos compatíveis com a visão da empresa, e ações baseadas no valor da organização.

Podemos notar que a cultura organizacional está exposta em todo o desenvolvimento da empresa, até mesmo quando ela não existe.

Isso mesmo! Pois quando a empresa está ao que chamo de “Deus dará”, tratando os seus funcionários de maneira agressiva, com uma comunicação violenta e hostil, visando mais o lucro do que o propósito e deixando de valorizar o capital humano, ela também possui uma cultura, só que inversa.

A cultura organizacional se destaca pela forma que é gerenciada. Por exemplo, a Natura é uma organização que se sobressai por prestar atenção no bem-estar dos colaboradores. Dona do lema: bem é estar bem, demonstra um cuidado com todos que adentram o ambiente interno da empresa, valorizando seus funcionários, clientes e parceiros.

Para a Natura, o ser humano está em primeiro lugar, seja o humano cliente, humano fornecedor, humano funcionário etc. Em consequência disso, existem melhorias, maior produtividade e resultados elevados, pois todos se sentem: importantes, reconhecidos e valorizados.

A Coca-Cola reluz por vivenciar crenças e valores que não ficam apenas no discurso. A organização é reconhecida como uma das mais modernas, atualizadas e faz inclusão à diversidade, tendo quatro fundamentos essenciais:

• Criar;
• Articular;
• Regular;

Além disso, os seus valores de inovação e orientação global garantem a integralidade da comunicação entre as sedes de diferentes países.

Por fim, temos a cultura organizacional da Google que foi uma das primeiras organizações a transformar o modelo de trabalho com seu ambiente sempre descontraído, americanizado e flexível.

A Google sempre priorizou uma cultura organizacional livre de um formato fechado, sem espaço para expressão, repleto de chefes supervisionando tudo. O modelo cultural Google motivou várias outras empresas (micro e macro) a oferecer benefícios voltados ao lema: “encontre um ofício em que se ama, e não precisará trabalhar um dia de sua vida”.

A cultura organizacional da Google entende que as equipes podem ser autogerenciáveis, expressivas e líderes de si mesmos. Na crença, visão e valor da Google não existe competitividade ou ambição que leva o profissional a “puxar o tapete do outro”, o que existe é uma visão de colaboração, liberdade de expressão e habilidade (em que o talento do colega não é “melhor ou pior”, mas distinto, e que juntos, formam uma potência).

Um grande diferencial da Google é que ela tem uma área específica que cuida somente desse tema.

A cultura organizacional é o modelo da ética e da moral que a empresa carrega, ela aponta os caminhos a serem seguidos por todos. É a cultura quem guia as decisões e prepara a organização para o futuro.

O Wikipédia explica que a cultura organizacional é a cultura em seu sentido antropológico, existente em uma organização, e que é composta por práticas, símbolos, hábitos, comportamentos, valores éticos e morais, além de princípios, crenças, cerimônias, políticas internas e externas, sistemas, jargão e clima organizacional.

Por fim, o método mais assertivo para identificar a missão, valor e propósito de uma organização é observar:

• Crenças da organização: estabelecidas a partir da convivência dos indivíduos em grupo;
• Valores: Qual impacto que cada intenção tem na empresa;
• Hábitos: Quais os costumes da organização;
• Costumes e atividades: quais ações são realizadas com frequência.

A importância de uma cultura organizacional

Um dos principais fatores de ter uma cultura organizacional eficiente é trazer mais objetividade, conexão entre os membros do time e produtividade para os colaboradores. Quando cada integrante da equipe conhece qual a sua função e qual a visão, missão e valor da organização, fica mais fácil saber direcionar as metas, e desenvolver diretrizes para uma empresa de sucesso, favorecendo ao colaborador enxergar o negócio e agir dentro dele. Além disso, uma boa cultura organizacional tem o poder de transformar o espírito da empresa.

Ao deixar claro qual a missão, visão e valor da organização, é possível diagnosticar funcionários/setores que não têm ideias, hábitos e comportamentos compatíveis com a empresa, tendo a oportunidade de treiná-los, resgatá-los e melhorá-los, evitando transmitir para os seus seguidores, público-alvo ou clientes uma “má impressão”, já que o time é o reflexo da liderança.

A vista disso, eu te pergunto: Como está a cultura organizacional de sua empresa e o que você tem feito para criar, manter ou mesmo mudar?

Lembre-se disso: Tudo começa com a liderança e o exemplo.